İşe iade davası; işçinin haksız bir şekilde işten çıkartılması durumunda işveren aleyhine açılan bir davadır. Bu yazımızda işe iade davası ile ilgili en çok merak edilen konuların cevabını vermeye çalıştık.
İşe İade Davası
İşe iade davası, işçinin haksız şekilde işten çıkarılması durumunda işveren aleyhine açtığı bir dava türüdür. İşe iade davası, İş Kanunu‘nda ve Türk Borçlar Kanunu‘nda düzenlenmiştir. İşe iade davası açabilmeniz için genel olarak aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekmektedir:
İş Kanunu’na Tabi Olma: İşe iade davası, Türkiye’de çalışan ve İş Kanunu’na tabi olan işçiler tarafından açılabilir. Kısmi zamanlı çalışanlar da bu kapsama girebilir.
İşten Çıkarılma Nedeni: İşveren tarafından yapılan işten çıkarmanın haksız veya geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir. Geçerli nedenler İş Kanunu’nda belirtilmiştir ve örneğin işçinin sağlık durumu, performans sorunları, disiplin ihlalleri gibi nedenler bu kapsama girebilir.
İşten Çıkarılmanın Bildirimi: İşveren, işçiyi işten çıkarırken gerekli bildirim sürelerine ve yazılı olarak yapma zorunluluğuna uymalıdır.
İşe İade İstemi: İşçi, işveren aleyhine işe iade davası açmak istiyorsa, işe iade istemiyle öncelikle arabuluculuk aşamasını tamamlamalıdır. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanmazsa veya işçi arabuluculuk aşamasını beklemeden dava açma hakkını kullanırsa, işe iade davası açabilir.
Süre Sınırlaması: İşçinin işten çıkarılmasından itibaren 1 ay içinde işe iade davası açması gerekmektedir. Bu süre, işçinin işverene arabulucuya başvurduğu tarihten itibaren başlar.
Mahkeme Yetkisi: İşe iade davaları, işçinin çalıştığı yerdeki Asliye Hukuk Mahkemesinde görülür.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin bu şartları dikkatlice değerlendirmesi ve gerektiğinde bir avukattan hukuki destek alması önerilir. Hukuki süreçler karmaşık olabilir ve her durum özeldir, bu nedenle profesyonel yardım almak en iyi yaklaşımdır.
İş Sözleşmenin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi
Türk Hukuku’na göre, işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi, haksız fesih olarak adlandırılır. İşverenin haksız fesih yapması durumunda işçi, işe iade davası açarak haklarını arayabilir. İşveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın yapılan işten çıkarmanın haksız fesih olarak kabul edilebilmesi için bazı temel unsurlar bulunmaktadır:
Geçerli Bir Nedene Dayanmaksızın Fesih: İşveren, işçiyi hakkında geçerli bir nedene dayanmaksızın ve hukuka uygun olmayan bir şekilde işten çıkardıysa, bu durum haksız fesih olarak kabul edilebilir. Örneğin, işçinin performansında herhangi bir sorun olmaksızın keyfi olarak işten çıkarılması haksız fesih anlamına gelebilir.
İş Kanunu’nda Belirtilen Geçerli Nedenler: İşveren, işçinin İş Kanunu’nda belirtilen geçerli fesih nedenlerinden birine uymadan işten çıkarıyorsa, bu da haksız fesih sayılabilir. Örneğin, işçinin sağlık durumu veya hamilelik nedeniyle işten çıkarılması gibi durumlar haksız fesih olarak değerlendirilebilir.
Arabuluculuk Aşamasının Tamamlanması: İşçi, haksız fesih nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabuluculuk aşamasını tamamlamalıdır. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa veya işçi arabuluculuk aşamasını beklemeden dava açma hakkını kullanırsa, işe iade davası açabilir.
Süre Sınırlaması: İşçinin işten çıkarılmasından itibaren 1 ay içinde işe iade davası açması gerekmektedir.
Haksız fesih durumunda işçi işe iade davası açarak, işe iade edilmesini veya işverenin işten çıkarmanın haksız olduğunun tespit edilerek tazminat ödemesini talep edebilir. Her durum özeldir ve hukuki süreçler karmaşık olabilir, bu nedenle işçinin bir avukattan hukuki destek alması önemlidir.
İş Kanunu 18. Maddeye Göre İş Sözleşmesinin Haksız Feshi
Türk İş Kanunu Madde 18, işverenin işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanma zorunluluğunu düzenlemektedir. İşveren, işçinin kıdeminin altı ay veya daha fazla olduğu durumlarda ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyorsa, işçinin iş sözleşmesini fesih etmek istediğinde aşağıdaki kriterlere uymak zorundadır:
İşçinin Yeterliliği, Davranışları veya İş Gereklilikleri: İşveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Yani işveren, işçiyi işten çıkarmak için açıkça geçerli bir neden sunmak zorundadır.
Geçerli Fesih Sebepleri: İş Kanunu, işverenin özellikle belirlediği bazı durumları “geçerli bir sebep” olarak kabul etmez ve feshin bu nedenlere dayandırılamayacağını belirtir. Bu sebepler şunlardır:
a) Sendikal faaliyetlere katılma,
b) İşyeri sendika temsilciliği yapma,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip etmek veya yükümlülükleri yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu süreci takip etmek,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddeye göre öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre işçi sayısı belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında Madde 18, 19 ve 21 ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Bu hükümler, işverenin işçiyi geçerli bir nedenle feshetmesi gerektiği durumları düzenlemektedir. İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshederken bu hükümlere uyması önemlidir, aksi takdirde fesih haksız olarak kabul edilebilir ve işçi işe iade davası açabilir.
Hukuk Sistemimizde İşe İade Davası Açma Süresi
Türk Hukuku’nda işe iade davası açma süresi, işçinin işten çıkarılmasının ardından belirli bir süre içinde davayı açması gerektiğini düzenleyen hükümlere tabidir. İşe iade davası açma süresi, İş Kanunu’nun 20. maddesinde belirtilmiştir. Bu maddeye göre:
-İşçinin 30 günden az süreyle çalıştırıldığı işyerlerinde işe iade davası açma hakkı yoktur.
-İşçinin işveren tarafından işten çıkarılmasının ardından işe iade davası açma hakkı işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişir. İşçinin altı ay veya daha fazla süreyle çalıştığı işyerlerinde işe iade davası açma süresi 1 aydır.
-Bu hükümlere göre, işçinin işveren tarafından haksız fesih nedeniyle işten çıkarılması durumunda işe iade davası açabilmesi için altı ay veya daha fazla süreyle çalıştığı işyerlerinde 1 aylık süre içinde dava açması gerekmektedir. Eğer işçi işveren tarafından 30 günden az süreyle çalıştırıldıysa, işe iade davası açma hakkına sahip değildir.
Bu süreler yasal olarak belirlenmiş olup, işçinin işe iade davası açma süresini kaçırmaması önemlidir. Süre içinde dava açılmazsa, işçi işe iade davası açma hakkını kaybedebilir. Bu nedenle işçinin, işveren tarafından haksız fesih nedeniyle işten çıkarılması durumunda en kısa sürede bir avukattan hukuki destek alarak gerekli işlemleri başlatması önerilir.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda işveren aleyhine açtığı bir davadır. İşe iade davasının sonuçları, işçinin taleplerine ve mahkemenin verdiği kararlara göre değişebilir. İşe iade davası sonuçları şunlar olabilir:
İşe İade Kararı: Mahkeme, işçinin işveren tarafından haksız yere işten çıkarıldığını tespit ederse ve işçi işe iade istemişse, mahkeme işçinin işe geri dönmesine karar verebilir. Bu durumda işveren, işçiyi eski pozisyonuna veya benzer bir pozisyona işe almak zorundadır. İşçi, işe iade edildiği tarihten itibaren işe devam eder ve kaçırılan ücretleri, sosyal hakları ve diğer yasal hakları alır.
Tazminat Kararı: İşçi, işe iade istememiş veya mahkeme işe iadeye uygun bulmamışsa, mahkeme işçiye tazminat ödenmesine karar verebilir. Tazminat, işçinin haksız fesih nedeniyle uğradığı zararların karşılanması amacıyla ödenir. Tazminat miktarı, işçinin çalıştığı süre, maaşı, işverenin kusuru gibi faktörlere göre belirlenir.
Dava Reddi Kararı: Mahkeme, işçinin işveren tarafından haksız yere işten çıkarıldığını tespit edemediğinde veya işçinin taleplerini kabul edilemez bulduğunda dava reddi kararı verebilir. Bu durumda işçi, işe geri dönemez veya tazminat talebi kabul edilmez.
Anlaşma: İşveren ve işçi, dava sürecinde anlaşabilirler. Bu anlaşma sonucunda işçi işe iade edilebilir veya tazminat alabilir. Anlaşma, işveren ve işçinin karşılıklı olarak anlaşması gereken bir durumdur ve mahkemenin onayına sunulur.
İşe iade davası sonuçları, davada sunulan deliller, yasal düzenlemeler ve mahkemenin değerlendirmeleri temelinde belirlenir. Her durum özeldir ve sonuçlar davada ortaya çıkan gerçeklere göre farklılık gösterebilir. İşçi, işveren ve gerektiğinde hukuki bir uzman işe iade davası sürecinde adım atarken dikkatli ve bilinçli olmalıdır.
Mahkeme Tarafından İşe İade Kararı Verilirse Ne Yapılmalıdır?
Mahkeme tarafından işe iade kararı verildiğinde hem işçi hem de işveren bazı adımları atmalıdır. İşe iade kararı verildiyse, işçinin tekrar işe dönmesi gerekmektedir. İşte işe iade kararı verildiğinde yapılması gereken adımlar:
İşçi Tarafından Yapılması Gerekenler
İşe Dönüş: İşe iade kararı verilirse, işçi kararın kesinleştiği tarihten itibaren işe dönmelidir. İşveren tarafından belirtilen tarihte işyerinde hazır bulunmalıdır.
Görev ve İşyeri Değişikliği: İşe iade kararı verildiğinde, işçi eski görevine veya benzer bir göreve atanacaktır. Ancak işveren tarafından farklı bir görev veya işyerine atanma durumu söz konusu olabilir.
Ücret ve Sosyal Haklar: İşçi, işe iade edildiği tarihten itibaren kaçırılan ücretleri, sosyal hakları ve diğer yasal hakları almalıdır. Bu haklar, işçinin işe başlamasından itibaren düzenli olarak ödenmelidir.
İşe Başlama Bildirimi: İşe iade edilen işçi, işe başlama tarihinde işverene yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. İşveren, işçinin işe başladığı tarihi belgelemeli ve işçinin haklarını eksiksiz olarak sağlamalıdır.
İşveren Tarafından Yapılması Gerekenler
İşçinin İşe Başlaması: İşe iade kararı verildiğinde, işveren işçinin belirtilen tarihte işe başlamasını sağlamalıdır. İşçi, eski pozisyonuna veya benzer bir pozisyona atanmalıdır.
Ücret ve Sosyal Haklar: İşveren, işçinin işe iade edildiği tarihten itibaren kaçırılan ücretleri, sosyal hakları ve diğer yasal hakları düzenli olarak ödemelidir.
Çalışma Koşulları: İşveren, işçinin çalışma koşullarını, görevini ve işyerini işe iade kararına uygun bir şekilde düzenlemelidir.
Yasal Yükümlülüklerin Yerine Getirilmesi: İşveren, işe iade kararının gerektirdiği yasal yükümlülükleri eksiksiz bir şekilde yerine getirmelidir. Bu, işçinin haklarının korunmasını içerir.
Her iki tarafın da işe iade kararına uygun şekilde davranması ve haklarını eksiksiz bir şekilde yerine getirmesi önemlidir. İşçi ve işveren, gerektiğinde hukuki bir uzmandan destek alarak süreci yönetmelidir.
İşe İade Kararı Neticesinde İşveren İşçiyi İşe Başlatırsa Ne Olur?
İşe iade kararı neticesinde işveren işçiyi işe başlatırsa, işçi eski pozisyonuna veya benzer bir pozisyona atanmış olur. Bu durumda işçinin hakları ve sorumlulukları aşağıdaki gibi olacaktır:
İşe Başlama: İşe iade kararı sonucunda işveren tarafından belirlenen tarihte işçi işe başlamalıdır. İşçi, işverenin yönergelerine ve işyerinin çalışma saatlerine uygun şekilde görevine başlamalıdır.
Görev ve Çalışma Koşulları: İşçi, işe iade kararı doğrultusunda eski görevine veya benzer bir göreve atanacaktır. İşçinin çalışma koşulları, sorumlulukları ve görevleri işe iade kararına uygun olarak düzenlenir.
Ücret ve Sosyal Haklar: İşçi, işe iade edildiği tarihten itibaren kaçırılan ücretleri, sosyal hakları ve diğer yasal hakları almalıdır. İşveren, işçinin haklarını eksiksiz bir şekilde sağlamalıdır.
Çalışma İlişkisinin Devamı: İşe iade kararı ile işçi, işveren ile olan çalışma ilişkisini devam ettirecektir. İşçinin işe iade edilmesi, işçinin işverene karşı taşıdığı hak ve yükümlülükleri yeniden doğurur.
İş Güvencesi: İşe iade kararı sonucunda işçinin iş güvencesi yeniden sağlanmış olur. İşveren, işçinin haksız bir neden olmadan işten çıkarılmasını tekrar gözden geçirir.
İşverenin Uyumu: İşveren, işe iade kararına uygun olarak işçiyi işe başlatmalı ve işçinin haklarına saygı göstermelidir. İşçinin çalışma koşulları ve hakları işe iade kararına uygun şekilde düzenlenmelidir.
İşe iade kararının sonucunda işçiye geri dönme hakkı verilmişse hem işçi hem de işveren kararın gerektirdiği şekilde hareket etmelidir. İşçi, işe başlama tarihinde işverene bildirimde bulunmalı, işveren de işçiyi işe alarak tüm haklarını ve yükümlülüklerini eksiksiz bir şekilde yerine getirmelidir. Her iki tarafın işe iade kararına uygun şekilde davranması önemlidir.
İşe İade Kararına Rağmen İşveren İşçiyi İşe Başlatmazsa Ne Olur
İşe iade kararına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa, bu durum işçi için ve işveren için belirli sonuçlar doğurabilir. İşe iade kararı mahkeme kararıdır ve tarafların buna uyması gerekmektedir. İşçi ve işveren açısından durum şu şekilde olabilir:
İşçi Açısından
Tazminat Talebi: İşveren, işe iade kararına uymazsa işçi, mahkeme kararının gereğini yerine getirmediğini belirterek tazminat talebinde bulunabilir. İşçi, kaçırılan ücretler, sosyal haklar ve diğer yasal haklarını talep edebilir.
İş Mahkemesine Başvuru: İşverenin işe iade kararına uymaması durumunda işçi, iş mahkemesine başvurarak işverenin karara uymasını talep edebilir. Mahkeme, işvereni kararı uygulamaya zorlamak için gerekli adımları atabilir.
Hak Arama Yolları: İşçi, işe iade kararının uygulanmaması nedeniyle yasal haklarını aramak amacıyla hukuki destek alarak işverene karşı dava açabilir.
İşveren Açısından
Tazminat Yükü: İşveren, işe iade kararına uymamak durumunda tazminat ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Mahkeme, işçinin kaçırılan ücretleri ve diğer haklarını belirleyerek işverenin tazminat ödemesine hükmedebilir.
Hukuki Yaptırımlar: İşveren, işe iade kararına uymamak nedeniyle hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Mahkeme, işverenin karara uyması için gerekli hukuki adımları atabilir.
İş Mahkemesi İşlemleri: İşveren, işe iade kararına uymadığında iş mahkemesi süreçleri ile uğraşmak zorunda kalabilir. Bu durum hem zaman hem de maliyet anlamında işveren için olumsuz sonuçlar doğurabilir.
İşe iade kararı mahkeme kararıdır ve tarafların buna uyması gerekmektedir. İşverenin işe iade kararına uymaması, işçinin yasal haklarını korumak amacıyla hukuki adımlar atmasına ve işverenin tazminat ödemesine neden olabilir. İşçi ve işverenin, iş mahkemesi süreçleri konusunda hukuki danışmanlık alarak hareket etmeleri önemlidir.
İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Başka Bir İşte Çalışması
İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışması durumu, belirli koşullar ve yasal düzenlemelere göre değerlendirilir. İşe iade davası sürecinde işçinin başka bir işte çalışması aşağıdaki şekillerde ele alınabilir:
Eş Zamanlı İşçilik: İşçi, işe iade davası sürecinde başka bir işte çalışabilir. Türk Hukuku’nda, işçinin birden fazla işte çalışması genel olarak yasak değildir. Ancak, işçinin çalıştığı işler arasında çıkar çatışması veya çalışma sürelerinin yasal sınırları aşması durumunda sorunlar ortaya çıkabilir. İşçinin aynı süre içinde birden fazla işte çalışması, çalışma sürelerine uyum sağlaması ve her iki işverene de dürüstlükle davranması gerektiğini unutmaması önemlidir.
Ücretli İzin: İşçi, işe iade davası sürecinde başka bir işte çalışıyorsa, işverenlerden birinden izin almalıdır. İkinci işveren, işçinin işe iade davası nedeniyle duruşmalara veya mahkeme süreçlerine katılması gerektiğini bildiğinde, işçinin bu nedenle işten uzak kalacağını kabul edebilir ve ücretli izin vererek işçinin diğer işyerinde çalışmasına müsaade edebilir.
Ahlaki ve Etik İlkeler: İşçinin işe iade davası sürecinde başka bir işte çalışırken ahlaki ve etik ilkeleri gözetmesi gerekmektedir. İşçi, işverenlerini doğru ve dürüst bir şekilde bilgilendirmeli ve her iki işverene de adil davranmalıdır.
Çalışma Süreleri ve Yorgunluk: İşçinin aynı anda birden fazla işte çalışması, uzun çalışma saatlerine ve yorgunluğa yol açabilir. Bu durum, işçinin performansını olumsuz etkileyebilir ve sağlık sorunlarına yol açabilir. İşçinin sağlığı ve güvenliği göz önünde bulundurularak çalışma sürelerinin sınırlarına dikkat etmesi önemlidir.
İşe iade davası sürecinde işçinin başka bir işte çalışması, yukarıda belirtilen prensiplere uygun olarak gerçekleşmelidir. İşçi, mevcut işverenlerini durumdan haberdar etmeli ve her iki işte de yasal düzenlemelere, etik değerlere ve ahlaki kurallara uygun davranmalıdır.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?
İşe iade davası süresi, davayı açan tarafın taleplerine, mahkemenin yoğunluğuna, delillerin toplanmasına ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. İşe iade davası süreci genellikle uzun bir süreç olabilir ve net bir zaman çerçevesi vermek zordur. Ancak genel olarak işe iade davası sürecinin bazı aşamaları ve tahmini zaman çerçeveleri şunlar olabilir:
Dava Açma Süreci: İşçi, işe iade davası açmak istediğinde dava dilekçesini hazırlar ve ilgili iş mahkemesine başvurur. Dava dilekçesinin hazırlanması ve dosyanın mahkemeye teslim edilmesi süreci birkaç gün ila birkaç hafta arasında değişebilir.
Duruşma Tarihi: Mahkeme, dava dosyasını inceleyerek tarafları davet eder ve duruşma tarihi belirler. Duruşma tarihinin belirlenmesi ve tarafların davetiye alması birkaç hafta sürebilir.
Delil Toplama ve İnceleme Süreci: Mahkeme, duruşma öncesinde tarafların delillerini toplar, tanıkları dinler ve diğer gerekli incelemeleri yapar. Bu aşama, davaya ve mahkemenin yoğunluğuna bağlı olarak birkaç hafta ila birkaç ay sürebilir.
Duruşma ve Karar Aşaması: Mahkeme, tarafların delillerini sunmasının ardından duruşma gerçekleştirir. Duruşma sonucunda mahkeme kararını verir. Duruşma ve karar aşaması, davaya ve mahkemenin yoğunluğuna bağlı olarak birkaç hafta ila birkaç ay sürebilir.
Toplamda işe iade davası süreci, genellikle birkaç ay ila birkaç yıl arasında değişebilir. Dava sürecinin uzunluğu, mahkemenin iş yoğunluğu, delil toplama süreçleri, tanık ifadeleri ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. İşe iade davası açmayı düşünen tarafların sürecin uzunluğunu göz önünde bulundurarak hareket etmeleri ve gerektiğinde hukuki danışmanlık alarak adımlar atmaları önemlidir.
Bu yazımızla birlikte iş kazası davası başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılmalıdır?
Türkiye’de işe iade davası, İş Kanunu’na göre iş mahkemelerinde açılmalıdır. İş mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaları inceleyen ve çözümleyen özel mahkemelerdir. İşe iade davası, işveren tarafından haksız fesih nedeniyle işten çıkarılan işçinin işe iadesini veya tazminat talebini içerdiği için iş mahkemelerinde görülmelidir.
İşe iade davası, işçinin çalıştığı veya son iş yaptığı yerdeki iş mahkemesine açılır. İşçi, işe iade davasını işverenin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine başvurarak açabilir. İş mahkemeleri, iş hukuku ve işçi-işveren ilişkileri konularında uzmanlaşmış mahkemelerdir ve bu tür davaların çözümünde yetkilidirler.
İşe iade davası sürecinde doğru mahkemede dava açmak ve gerektiğinde hukuki danışmanlık almak önemlidir. İş mahkemesi süreci ve iş hukukuyla ilgili detaylar, uzman bir avukattan bilgi alarak daha sağlıklı bir şekilde yönetilebilir.
Emef Hukuk olarak iş hukuku konusunda uzman ve deneyimli ekibimizle hizmet vermekteyiz. Karmaşık hukuki prosedürler karşısında, hukuki ihtilaflarınızda uzman bir avukat desteği almak yararınıza sonuçlar doğuracaktır.
